Miten koulun osaamista johdetaan?

Miten opettajia voi johtaa? Kuinka koulua johdetaan kehittymään? Kuinka koulu voi oppia ja kehittyä johonkin suuntaan? Näitä asioita olen pohtinut tämän syksyn aikana useasti. Taustalla on Otalammen koulussa meneillään oleva visiotyö. Koulun toimintaa ohjaa aina kunnan strategia, mutta mielestäni kunnan strategia jää melko käsitteelliselle tasolle ja etäälle koulun arjesta. Kaipaan kouluun yhteisön luomaa näkemystä kehittymisen halutusta suunnasta. Rehtori yksin ei voi sitä määritellä.

Otalammen visiotyön ensiaskeleet
Visiotyömme  käynnistyi viime syksynä yhteisellä arvotyöskentelyllä opettajien, oppilaiden ja huoltajien kanssa. Tänä syksynä työ jatkui opettajien henkilökohtaisilla kehityskeskusteluilla. Tärkeänä osana kehityskeskusteluja olivat opettajien vahvuudet ja henkilökohtaiset kehittymistavoitteet. Lisäksi pyysin opettajia sijoittamaan työyhteisömme muutosmatkan kartalle  (Humap) nyt ja viiden vuoden päästä.

Kuva: Muutosmatkan kartta. Humap.

Vastaukset nykytilasta ryhmittyivät muutamaan kohtaan, joita oliva mm.  kompleksisuuden keskusta, muutoksen koelaboratorio ja kahvila Dialogi. Tulevaisuudessa opettajat halusivat  olla muutososaamisen akatemiassa, erilaisuuden voimavarapankissa ja edelleen kahvila Dialogissa.

Haluan kehittää visiotamme vahvuuksistamme käsin. Uskon, että ne asiat, joista puhumme yhteisesti esim. kokouksissa, vahvistuvat. Pohdimme yt-kokouksessa marraskuussa pienissä ryhmissä ajatuksia siitä, mistä olemme talossamme ylpeitä ja mitä toivomme koulumme olevan tulevaisuudessa. Kysymyksillä halusin löytää työyhteisömme ydinosaamista ja haarukoida arvovalintoja kohti visiotamme. Ryhmittelimme vastaukset sanapilveksi, jossa eniten mainintoja saaneet sanat ovat suurimmalla fontilla.

Kuva: Otalammen opettajien ajatukset koulumme tavoitteista marraskuussa 2014.

Prosessi jatkuu tästä vuorovaikutteisesti yhdessä johtoryhmän työskentelyn ja henkilökunnan yt-työskentelyn kanssa. Tavoitteena on yhteinen visio maaliskuuhun mennessä.

Koulu oppivana organisaationa
Koulu oppivana organisaationa on vaikea käsite. Koulussa on aina joukko opettajia, jotka ovat ammatillisessa kehittymisessään ja elämässään erilaisissa vaiheissa. Mistä koulun vahvuudet muodostuvat?

Scheinin (1992) mukaan oppiva organisaation peruslähtökohta on uusiutuminen yhdessä määriteltyyn ja haluttuun suuntaan kehittymisen, uuden oppimisen ja vanhan poisoppimisen kautta. Kehittyminen tapahtuu organisaatiossa formaalin ja informaalin prosessin avulla. Koska organisaatio ei sinällään itse opi vaan siinä toimivat yksilöt oppivat, oppivan organisaation määritelmä voi toteutua vasta silloin, kun kehittyminen ja uusiutuminen ovat muuttuneet käytännön toiminnoiksi individualistisesta oppimisesta jaetuksi, kollektiiviseksi toiminnaksi. Tämä edellyttää hyväksyvää, rakentavaa vuorovaikutusta kaikkien organisaatiossa toimivien kesken. (Liusvaara, 2014)

Johtamiskirjallisuudessa Peter Sengen luoma viiden käsitteen malli oppivasta organisaatiosta on laajasti hyväksytty. Sengen mukaan organisaation kehittämisen perusta on organisaatiossa toimivien yksilöiden kehittämisessä. Ilman yksilöiden oppimista organisaatiokaan ei voi oppia, mutta yksilöllinen oppiminen ei vielä takaa organisaation oppimista. 

 Sengen (2006) mukaan  oppivan organisaation apukeinoiksi tarvitaan:

1.       henkilökohtaista oppimishalukkuutta

2.       sisäisten mallien löytämistä: kuinka uskomukset ja olettamukset vaikuttavat yksilön oppimiseen organisaatiossa

3.       visiointia: organisaation yhteistä strategiaa ja visiota, johon yksilöt sitoutuvat

4.       tiimioppimista ja dialogia

5.       kykyä nähdä yksilö kehittyvän organisaation merkittävänä oppivana osana

(Liusvaara, 2014)

Sekä Scheinin että Senge korostavat sitä, että organisaation oppimisen lähtökohtana on yksilön halu ja kyky oppia ja uudistua. Näkemykseni mukaan rehtorin on tärkeä tukea kehittymishalusia yksilöitä koulussa, koska he varmistavat koko työyhteisön kehittymisen pitkällä aikavälillä. On olennaista ymmärtää, että yksilön osaaminen on tiedon lisäksi myös kykyä soveltaa tietoja ja  taitoja.  Osaaminen on  oikeaa asennetta, kykyä reflektoida omaa toimintaansa, kokemuksia ja kontaktien luomista. Laaja kontaktiverkko lisää tietämisen ja osaamisen määrää.

Koulu voi oppia, kun osaamista jaetaan. Tämä ei enää tapahdu niin, että yksi opettaja lähetetään kalliiseen koulutukseen ja hän tuo mukanaa luennolta kopiot dioista, jotka ovat luettavissa opehuoneen kansiossa. Parhaiten oppiminen tapahtuu opettajien keskinäisissä keskusteluissa tai kouluun tuotujen lähiopettajien avulla. Mitä nopeammin opettajat pääsevät toteuttamaan asioita käytäntöön, sitä parempi. Avainasemassa on jakamisen organisointi opettajia parhaiten hyödyttäväksi.

Useissa kouluissa on erilaisia tiimejä. Tiimillä tulisi olla yhteinen tavoite ja selkeät päämäärät, joihin kaikki tiimin jäsenet ovat sitoutuneet. Tiimin osaaminen on myös tiimin jäsenten tietoja, taitoja, kokemuksia, asennetta ja kontakteja. Koulujen tiimeissä on valtava määrä osaamista ja hiljaista tietoa, jota ei ole saatu yhteisön käyttöön. Miksi?  Huipputiimi syntyy palavasta halusta yhteistyöhön ja halusta tehdä yhdessä jotain, mikä on enemmän kuin kenekään yksittäinen työpanos.  Tällaiset tiimit syntyvät kouluissa usein muuna kuin pakollisena tiimiaikana. Tulevaisuuden koulussa tarvitaan tilaa tällaisille huipputiimien muodostumiselle ja luovuudelle.

Tavoitteiden johtamisesta prosessien johtamiseen
Perinteinen strateginen ajattelu alkaa olla koulussa jo menneen talven lumia. Johtaminen on ajateltu johtajan ylhäältä alaspäin suuntautuvaksi toiminnaksi ja se on ollut johtajakeskeistä. Alaisten rooli on muuttunut ja koko termi on mielestäni vanhanaikainen. Alaisilla asiantuntijaorganisaatiossa on usein enemmän asiantuntemusta kuin esimiehellään ja siksi heidän osaamisensa tulisi saada organisaation kehittämisen voimavaraksi.

Kehittyminen tarvitsee yhteisen vision ja  tavoitteita, jotka luodaan yhdessä. Johtaminen on siirtymässä kouluissa tavoitteiden johtamisesta prosessien johtamiseksi.  Tavoitteet ovat entistä joustavampia ja niitä voidaan muokata tarpeen vaatiessa. Muuttuvassa maailmassa emme voi kontrolloida kaikkea ja epävarmuuden sietokykyä on vain kasvattetava. Tavoitteet ja suunta määritellään yhdessä ja ne syntyvät, kun keskustellaan yhteisestä suunnasta tarpeeksi kauan. Rehtorin tehtävä on vetää yhteen työyhteisön ajatuksia yhdessä johtoryhmänsä kanssa ja suunnitella seuraavaa prosessointia edellisen pohjalta. Strategia ja toiminnan tavoitteet synnytetään yhdessä toiminnassa. Ne päivittyvät jatkuvasti. Olennaista on pitää yllä jatkuvaa innostusta, positiivista ilmapiiriä ja rakentavaa keskustelua siitä, mitä haluamme ja mihin olemme menossa. 

Innovatiivisyys on olennainen osa tulevaisuuden koulun menestystä. Uskon, että tukemalla taitavia yksilöitä ja antamalla heille vapautta ja liikkumatilaa toteuttaa osaamistaan, koko kouluyhteisö kehittyy. Uudistuminen tapahtuu kokeilemalla uusia ratkaisuja. Tarvitaan jatkuvaa avointa keskustelua ja työyhteisön jäsenten kuuntelemista. Opettajien riittävän pedagogisen vapauden salliminen on välttämätöntä, jotta jää  tilaa luovuudelle. Harva opettaja vastustaa uuden oppimista. Moni meistä kyllä vastustaa, jos meidät halutaan muuttaa joksikin.  Uudistuminen lähtee nähdäkseni yksilön sisältä. Koulun kehittyminen ei toisaalta voi pysähtyä joidenkin muutosvastarintaan. Koulussa täytyy olla tilaa innostua ja innovoida, vain sillä tavalla koulu kehittyy.

Ajatusteni pohjalla olen käyttänyt seuraavia lähteitä:

Liusvaara,L. 2014. Kun vaan rehtori on korvat auki. Koulun kehittämisellä pedagogista hyvinvointia. Turun yliopisto. Väitöskirja.

Sydänmaalakka, P. 2009. Jatkuva uudistuminen. Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Talentum.

Pedagoginen kehittäminen Otalammella

Tapasin Opinsysin Mikko Jokisen Kuumapopissa Vuorenmäen koulussa 13.11. Hän halusi kuulla, mitä Otalammella on meneillään opetuksen saralla. Laitoin Wilma- viestin opettajille ja kyselin, mitä meidän koulussa tehdään juuri nyt.  Vastauksia tuli niin paljon, että päätin tehdä koosteen Otalammen touhuista tänne blogiini. Samalla ihailen talon henkilökunnan rohkeutta kokeilemiseen ja intoa työhönsä. Seuraavassa opettajien lyhyitä selostuksia tämänhetkisestä pedagogisesta tilanteesta. 

Maria Shcherbinin:
"4A valmistaa nykysirkusesityksen loppusyksyn aikana. Siinä on mukana akrobatiaa, musiikkia ja valoteatteria. Esityksessä on mukana kaksi luokanopettajaopiskelijaa Vesa ja Pilvi Tampereen yliopistolta. Teemaksi valikoituu jokin tärkeä asia, jota oppilaat haluavat julistaa. Oppilaat saavat säveltää musiikkia ja nivoa sen yhteen visuaalisen valoteatteriesityksen kanssa. Käytössämme on maaginen ultraviolettivalo, joka saa tietynlaiset värit hohtamaan pimeässä. Tavoitteenamme on monitaiteelliseen itseilmaisuun kannustaminen ja yhteisöllisyyden ja osallisuuden kokemuksen synnyttäminen taioteellisen prosessin kautta. 

                                                              Kuva: Maria Shcherbinin

4A:lla on meneillän myös valokuvaprojekti, jossa oppilaat saavat itse suunnitella valokuvan, jossa haluavat esiintyä. He suunnittelevat valokuvan kaikki elementit: taustan, puvustuksen, valon, rajauksen ja kuvakulman. Tarkoituksena on johdattaa oppilaat näkemään itsensä positiivisessa valossa ja löytämään voimaa. Oppilaiden ja heidän vanhempiensa luvallla järjestämme näistä kuvista näyttelyn Otalammen koululle keväällä 2015."

Minna Kolehmainen-Zalmanovitch:

”Englannin luokassa käytössä Quizlet-sovellus padeilla ja omilla mobiililaitteilla. Facebook ryhmä ollut koekäytössä 9- luokkalaisilla. SanomaPron sähköinen materiaali on kuulemma tulossa iPadille sopivaan muotoon tammikuussa, mutta olemme käyttäneet sitä atk-luokassa pöytäkoneilla. Tehtäväkirjojen poisjättäminen 9-luokkalaisilla on helpottanut eriyttämistä ja monipuolistanut työtapoja. Tilalle on tullut sähköisen materiaalin käyttöä ja kirjallista omaan tasoon sopivampaa materiaalia. Lisäksi kokeiltu suullisia kokeita eri luokkatasojen kanssa hyvällä menestyksellä."

Marraskuun 27. meillä on Romeo ja Julia musiikkinäytelmän ensi-ilta. Sitä on harjoiteltu koko syksy. Oppilaat esiintyvät ja ovat tehneet näytelmään käsikirjoituksen.

Opinto-ohjaaja Airi Sundvall-Huhtinen:

”Seiskoilla on käytössä sähköinen peda.net -alustainen opo-kirja. Käyttö atk-luokassa ja omilla puhelimilla sekä kotikoneilla.
Kaikilla luokka-asteilla oma, suljettu Fb-ryhmä, jossa jaamme tietoa, kuvia, linkkejä, ajatuksia. Yksityisviestit henkilökohtaisiin ohjausasioihin. Edellisvuotisten ryhmien kautta entiset oppilaamme pitävät yhteyttä ja tarjoutuvat tulemaan pitämään esittelytunteja nykyisistä opiskelualoistaan.”

Pauliina Ruokokoski:

” Kuviksessa oppilaiden töitä esitellään fb-sivulla (kuvis +kässä) ja Pinterestiä käytetään ideoiden keräyspaikkana. Suunnittelussa oppilaiden omien laitteiden käyttöä esim. aiheeseen liittyvien kuvien hakuun tai tekniikoiden opetteluun. Omaa työskentelyä myös dokumentoidaan kuvaamalla omilla laitteilla. Pienimuotoisesti koulun koneilta löytyvän kuvankäsittelyohjelman käyttöä. 
Nyt seiskojen kanssa menossa Guggenheim-museo suunnittelutehtävä, johon hyödynnetty netistä löytyvää arkkitehtuurikilpailun sivustoa monipuolisesti designguggenheimhelsinki.orgKeväällä tarkoitus tehdä iPadeillä animaatioita.”

                                                           Kuva: Pauliina Ruokokoski

Annika Kivistö:

” Tekstiilityössä on tehty pieniä kokeiluja:
 Ope on mobiili (iPad, apple tv, Belkinin siirrettävä iPad-teline dokumenttikamerana)
- mahdollista näyttää livekuvaa esim. ompelukoneiden langoitus, piirtää stage-sovelluksessa livekuvan päälle jne.)
- myös oppilaat käyttävät samaa laitetta joustavasti tarvittaessa, open henkilökohtaisia asioita laitteella ei ole.
- ohjeita ja ideoita etsitään ympäri maailmaa = Pinterestistä ja muualta netistä. Oma pinterest tili Kässä+kuvis
- oppilaiden töiden esittely käsityön fb-sivuilla - vähän unohtunut 
- google drive: ohjeet ja videolinkit yksilöllisesti etenemiseen (7.lk ), ryhmätöitä ja kotitehtäviä tehty myös yhteisöllisesti GoogleDriveen
- käsityön työskentelyn dokumentointi oppilaan oman kiinnostuksen mukaan esim. Videoksi
- tulossa videoiden ja qr-koodien tekoa, käyttöohjeita ompelukoneisiin koodien taakse”

Nina Rantapuu:

” Äikässä merkittävin asia on siirtyminen yksilölliseen oppimiseen. Parhaillaan meneillään oleva kasien jakso löytyy täältä ja seiskojen jakso täältä. Tarkemmin olen kuvannut asiaa blogissani.”

Osallistuimme muutama viikko sitten Ylen Uutisluokka- päivään tekemällä juttuja koulusta lokakuussa. Videot nähtävillä YleAreenassa. http://areena.yle.fi/tv/2475501

Anna Koskentalo:

"Normaalien toimisto-ohjelmien lisäksi 8. luokan fysiikassa otamme käyttöön iPadien mittausohjelmia ja myöhemmin opettelemme koodausta ja muita ohjelmia.”

Suvi Kiviniemi:

"5.lk tekee tiedonhakua läppäreillä, padeilla, omilla laitteilla. Käytämme pelillisiä sovelluksia kuten Kahoot ja Tryfeet. Harjoittelemme atk-taitoja perusohjelmilla. Luokalla on käytössä Pinterest ja Drive. Seuraamme omaa kehitystä Dojo-sovelluksella Wilman sijaan.”

Heli-Maija Heikkinen:
"Historiassa on tehty elämäkerta-yhteistyöprojekti yhdessä  AI ja KU kanssa. Sisältää omaelämäkerran, oman suvun historian ja sukupuun. 
Yleisesti opiskellaan niin, että  annan oppilaille otsikon, esim. Teollistuminen ja  oppilaat miettivät mitä aiheesta kysyvät, esim. Miksi, milloin, missä? Sitten etsitään sopiva lähde, esim. oppikirja tai internet. Lopuksi etsitään vastaukset kysymyksiin ja  tietolähde kirjataan muistiin. Oppilaat saavat oman tavoitetason mukaisesti lisätehtäviä ja  eläytymistehtäviä esim. huutolaishuutokauppa.  Läksynkysely / kertaus välillä Kahootilla,  useimmiten oppilaiden itse tekemänä."

Saara Blomstedt-Ijäs ja Halla Seppälä:

"Oppiaineita yhdistävä Huikka  5., ja 6. luokkalaisille (hissa, ussa, äikkä, osin kuvis) viikoittain, mukana tvt-taitojen oppiminen, käytössä oppilaiden omat sekä koulun mobiililaitteet, miniläppärit ja tietokoneet, pelillisyyden ja yhteistyötaitojen edistäminen. Osa tehtävistä/linkeistä jne. on Edmodossa (Edisonia odotellessa!) teemme siis oppikirjatonta opetusta.
Käytössä ovat mm. Google Drive, Pinterest, Kahoot!, Dojo (käytösasioissa),  Storybird, erilaiset matematiikan sovellukset mobiililaitteilla mm. Popplet, Notability, Pages  ja  mobiilaitteilla Popplet.

Edmodossa on eri oppiaineisiin liittyviä tehtäviä, linkkejä. Osittainen yksilöllinen eteneminen matematiikassa (kokeilujakso). Opettajien blogit, jossa kertomuksia, kuvia jne. opetuskokonaisuuksista ("virtuaalinen luokkahuone") Blogista löytyy tehtäviä, linkkejä, kuvia, videoklippejä jne."

          

Marja Ahtiala sai idean, että Otalammelle tarvitaan liikunnallista työhyvinvointia ensi kevääseen. Siitä lähti idea Otalammen henkilökunnan puolimaratonista ensi keväälle teemalla  ”Täältä Lipettiin”. (Lipetti on Vihdin opettajien ammattijärjestön mökin nimi. ) Välitankkaus yhden opettajan kotitalon pihalla ja lopuksi saunomista ja uimista Lipetissä. Matkantekotyyli on vapaa, myös skootterilla voi osallistua.

Kahden luokan oppilaat saivat 20:n iPadin ja Taivas ja Helvetti-  kirjan lahjoituksen Kim Lehtolan kokamalta yritysryhmältä.  iPadit tulevat oppilaiden omiksi laitteiksi ja Kim Lehtola jatkaa näiden luokkien kummina ja tapaa oppilaita säännöllisesti kuukausittain. Tarkemmin asiasta voi lukea Kim Lehtolan blogista:  http://kimlehtola.com/2014/10/17/moni-tuleva-yrittaja-ja-yhteiskuntamme-tukipilari-kipuilee-koulussa/

Parhaillaan meillä on meneillään BYOD-kokeilu, jossa muutamaan yläkoulun luokkaan on sijoitettu pysyvästi opettajan ja oppilaiden käyttöön neljä iPadia. Oppilaat saavat käyttää koulussa myös omia laitteitaan koulun avoimessa langattomassa verkossa.  http://otalammen-ops.purot.net/byod-oppilaiden-omat-laitteet

Koulumme pääsi mukaan Erasmus+- ohjelmaan.  Kyseessä on Connected Clasrooms-yhteistyöprojekti, jossa rakennetaan tuulimylly Italiaan, tehdään led-valo peli ja kemian sovellus projektin aikana.Teemme projektistamme englanninkieliset nettisivut myöhemmin. Meiltä Otalammelta lähdetään Ranskaan oppilaiden kanssa helmikuussa ja huhtikuussa saamme opettaja ja oppilasvieraita kaikista osanottajamaista.  Vierailemme Italiassa, Romaniassa ja Turkissa vuoden 2015 ja 2016 aikana.

Olen reksinä iloinen tästä tekemisen meiningistä Otalammella ja halusin tuoda sen näkyväksi. On tärkeää, että opettajat saavat toteuttaa omia innostuksen kohteitaan työssään. Parhaat yhteistyöideat eivät näytä syntyvän yhteisellä yt-suunnitteluajalla työpäivän jälkeen klo 14-16 vaan silloin, kun opettajat keskustelevat vapaasti ja puhuvat työstään keskenään kenekään siihen pyytämättä.  Ammattilaisten taidoista syntyy parhaimmillaan huimia juttuja ja oppilaat lähetävt mukaan kun opettaja puhkuu intoa. Työn ideoiden ja lopputulosten jakaminen vahvistaa asiantuntijuutta ja motivaatiota omaan työhön.  Uskon, että positiivinen ilmapiiri ja aktiivisten opettajien tukeminen saa aikaan lisää pöhinää. Vaikka on marraskuu.

Digicowboyt koulun strategiatyössä

Tämä blogi syntyi yhteistyössä Pirkanmaan kunnan Nuolialan koulun apulaisrehtorin Ulla Ojalammin kanssa. Keskustelimme koulun strategiatyöstä Jyväskylän rehtori-instituutin opintoihimme liittyen ja päätimme kirjoittaa yhteisen blogin, johon kiteyttäisimme ajatuksemme koulun strategiatyöstä. Tämän blogin toteutus on myös meille itsellemme uusi askel yksintekemisen kulttuurista yhteistyön voiman löytämiseen.

Oppiva organisaatio ja strategia

Kunnissa tehdään edelleen strategiaa usein perinteisillä menetelmillä. Kuitenkin strategian tekeminen tuntuu usein kouluissa ulkokohtaiselta tehtävältä, joka ei kosketa henkilöstöä. Lisäksi koulujen johtamisen taustalla vaikuttaa olevan Suomessa melko yhtenäinen  käsitys  siitä, mitä ja millainen tulevaisuus on ja mikä on ihmiselle välttämätöntä ja oleellista tietoa tulevaisuudessa selviytymiseen. Mielestämme olennaista olisikin kysyä, kenen arvoja oppilaitoksessa ajetaan ja kenen tulevaisuuskäsitystä koulun organisaatiokulttuurissa painotetaan.

Opetussuunnitelmaprosessi tuo strategiatyön lähelle koulun henkilökunnan arkea. Se haastaa kouluja tulevaisuuden avaintaitojen opettamiseen oppisisältöjen sijaan. Koulun yhtenä perustehtävänä on kasvattaa tulevia kansalaisia työelämän uusiin haasteisiin. Nyt koulunsa aloittavat työskentelevät vielä vuonna 2075. Koulujen on tärkeää pohtia, mikä maailmassa muuttuu, mikä vähenee, mikä ehkä pysyy ennallaan ja mikä poistuu kokonaan. Entä mitä ehkä täysin odottamatonta maailmassa ilmenee, mikä voi muuttaa kouluopetuksen luonnetta täysin? Tämä aiheuttaa haasteen koulujen strategiselle johtamiselle.

Jos jonkun yhteisön pitäisi olla alati oppiva ja uudistuva niin koulun. Seuraavat tutkijat ovat vaikuttaneet ajatuksiimme strategiatyöstä oppivassa organisaatiossa.

Peter Senge on luonut viiden peruskäsitteen mallin 1990 ja sitä siteerataan edelleen johtamiskirjallisuudessa laajasti. Sengen malli koostuu neljästä ydinperiaatteesta sekä yhdestä kaikki edelliset näkökulmat huomioivasta kokonaisajatteluperiaatteesta. Ydinnäkökulmia ovat yksilötason henkilökohtainen kyvykkyys, tiimioppiminen, toimintaa ohjaavat ajattelumallit ja yhteinen visio. Viides, kokonaisajattelua korostava periaate, on nimetty systeemiajatteluksi (Senge, 2006)

Henkilökohtainen kyvykkyys on olennaista oppivassa organisaatiossa.  Organisaatio itsessään ei opi, vaan se oppii siellä toimivien yksilöiden oppimisen ja osaamisen jakamisen kautta. Sengen (1990) mukaan henkilökohtainen kyvykkyys tai ns. persoonallisuuden voima on yksilön omien arvojen ja päämäärien kirkastamista. Yksilö, jolla on paljon persoonallista voimaa, on motivoitunut, tietää mistä alkaa ja mihin on menossa. Hän on sitoutunut, asettaa itselleen tavoitteita ja on valmis ylittämään oman mukavuusalueensa tavoitteet saavuttaakseen. Jos koulu haluaa innovatiivisia ihmisiä, sen tulee antaa tilaa luovuudelle. Opettajien uudet ideat pitää sallia ja niiden käytäntöön viemiseen täytyy sitoutua. Persoonallisuuden voima on koulun innovatiiviseksi muodostumisen ydintekijä.

Kouluissa on paljon yksilöosaamista. Opettajat ovat perinteisesti aina olleet monilahjakkaita persoonia, joiden osaamisesta koko yhteisö hyötyy ja parhaimmillaan iloitsee. Yksilöosaaminen aiheuttaa myös kateutta mutta parhaimmillaan lahjakkuudet liittyvät yhteen ja tuottavat koko kouluun innovaatioita ja työniloa.

Tiimioppiminen on Sengen mukaan yksilöidenkin oppimista tärkeämpää. Yhden ihmisen taidot eivät riitä kokonaisen organisaation toiminnan hallitsemiseen, vaan vasta yhdistetty osaaminen siirtyy pääomaksi. Opitun siirtäminen käytäntöön on olennaista. Yhteinen päämäärä yhdistettynä erilaisiin elämänkokemuksiin  ja monenlaiseen osaamiseen tuottaa parhaat ideat organisaation kehittymiseen. Tiimien oppiminen rakentuu läheisesti sen henkilöiden pätevyyden ja yhteisen vision varaan. Henkilöiden osaaminen tulee linkittää yhteisen vision suuntaisesti, jolloin tiimi oppii (Senge 2006). Oppimisen edellytys on, että tiimin jäsenillä on yhteinen kieli, mahdollisuus ja kyky kommunikoida sekä käsitellä konflikteja. Tiimin oppimisprosessi sisältää toisaan seuraavat  vaiheet:

• kokemuksista keskustelu tiimissä

• yhteisen ymmärryksen luominen

• yhteinen toimenpiteiden suunnittelu

• koordinoitu toiminta

Tiimit alkavat yleistyä kouluissa. Se mitä tiimit tekevät, onkin toinen asia. Tiimioppimisessa pitäisi päästä kontrollista luottamuksen ilmapiiriin. Ryhmäoppimisen systemaattinen tuottaminen kouluorganisaatioon  on haasteellista. Koulujärjestelmämme perustuu vuosikymmenten yksilöosaamisen kehittämiseen. Tarvitaan paljon keskustelua, kykyä oppia uutta ja pois-oppia vanhaa. Hyvät tulokset kannustavat muitakin kokeilemaan tiimityötä. Tiimityön onnistumiseksi tarvitaan taitavaa ja kannustaa johtamista.

Ajattelumallit Mentaaliset ajattelumallit ovat syvään juurtuneita olettamuksia/uskomuksia maailmasta, jotka ohjaavat toimintaamme. Koulussa on tarpeellista oppia tunnistamaan nämä mallit ja rikkomaan totuttuja rutiineja niin, että asioihin osataan suhtautua toisinaan uudella tavalla. Mentaaliset mallit auttavat yksilöä käsittelemään saamaansa informaatiota ja tuovat turvallisuutta. Ne voivat kuitenkin myös estää aktiivista ajattelua ja luovuutta, koska toimivat suodattimena sille, mitä näemme ja koemme. Siksi ajattelumallit pitäisi säännöllisesti kyseenalaistaa.

Yhteinen visio konkretisoituu yhdessä sovittujen strategisten tavoitteiden kautta. Organisaation kulttuurissa tulee olla pysyvät arvot, jotka kuvastavat avoimuutta, kyseenalaistamista ja positiivisuutta. Visio ja arvot ovat strategisen johtamisen avainasioita. Vision voima tulee esiin vain, kun useimmat työntekijät tuntevat vision omakseen ja sitoutuvat siihen.

Systeemiajattelu on koko toiminnan ydin Sengen mukaan. Systeemi ei ole vain osiensa summa, vaan osiensa vuorovaikutuksen tulos. Systeemiajattelu on innovatiivisuuden integrointia osaksi koulun toimintaa ja strategiaa ja keskeistä on vision ja tekojen välinen yhteys. Jos visio ei johda toimintaan, se on turha. Systeemiajattelun toteutuminen edellyttää koulun toimintakulttuurin kehittämistä ideointia ja innovointia on palkitsevaksi.

Digicowboyt tulevat

Meitä kiinnostaa uudenlaiseen tapa tehdä strategiatyötä. Taustalla on vahva halu osallistaa henkilökuntaa strategiatyöhön ja saada merkitys sanahirviölle strategia. Ulla löysi mielenkiintoista strategia-ajattelua edustavan Kimin ja Mauborgnen (2005) teoksen Sinisen meren strategia (2005), jossa yrityksen kilpailuetua haetaan uusilta markkinoilta, jotka eivät vielä ole ylikilpailtuja. Teorian mukaan koko maailman markkinat voidaan jakaa kahteen osaan: sinisiin ja punaisin meriin. Punaiset meret ovat kaikkia olemassa olevia toimijoita. Punainen meri on aluetta, jossa vallitsee verinen kilpailu, joka aiheuttaa toiminta-alueen värjäytymisen veren punaiseksi. Siniset meret ovat puolestaan täysin tuntemattomia aloja, siis sellaisia, joita ei ole vielä keksitty.

Sinisen meren strategian perimmäinen idea on arvoketjun luominen ja arvoinnovaatio, joka pudottaa kustannuksia ja tuottaa lisäarvoa asiakkaille. Tämä onnistuu tuotteita differoimalla ja kustannuksien kohdentamisella tuottavampiin asioihin. Cirque du Soleissa asia tehtiin kohdistamalla huomiota sirkuksen klassiseen eleganttiin puoleen ja eläinten sijaan ihmisiin ja taustatarinaan. Norsujen pitäminen sirkuksessa maksaa lääkäreineen ja kouluttajineen kolme kertaa enemmän kuin maailman huipputasoa olevan trapetsitaiteilijan pitäminen, kirjoittavat Kim ja  Mauborgne (2005).

Pekka Viljakainen (2011)  nimeää digicowboyksi kaikki PlayStation-sukupolveen kuuluvat vuoden 1985 jälkeen syntyneet. Tuon sukupolven nuoret ovat kasvaneet tiedonjanoisiksi verkostojen ja digitaalisten välineiden hyödyntäjiksi. Työntekijöinä he kaipaavat mahdollisuuksia toteuttaa itseään, vaikuttaa asioihin, mutta samalla he ”vastapalvelukseksi” ovat myös valmiita vastuunottoon.Työ heille ei enää ole koko elämä, vaan se on yksi osa siitä.

Viljakaisen (2011) mukaan “diibadaaba –strategiasta” ei ole mitään hyötyä, jos johtaja ei osaa alaisilleen kertoa, miten strategia käytännössä toteutetaan. Nuoret energiaa puhkuvat digicowboyt ova täynnä kysymyksiä, joilla he haluavat selvittää miten strategiaprosessi käytännössä etenee, kun ovat saaneet kuulla siitä. Digicowboy haluaa onnistuakseen tarkoituksen ja tehtävän”. Strategian tulisi tarjota molemmat. (Viljakainen 2011)

Perehdyin tarkemmin kesällä Anssi Tuulenmäen ajatuksiin strategiatyöstä. Tuulenmäen (2012) mukaan yleinen virhe yrityksissä on, että strategiaa tehdään yleensä johtoryhmätasolla kerran vuodessa Lapissa, parin päivän aikana kun taas arjen innovaatioita tehdään yksiköissä päivittäin. Tuulenmäen mukaan yrityksellä on strategia jos:

a. se tekee eri aktiviteetteja kuin muut, tai

b. se tekee eri tavalla samoja aktiviteetteja kuin muut,

c. siten että asiakkaat oppivat sitä arvostamaan.

Tässä on valtavat mahdollisuudet koulujen toiminnalle. Kuinka paljon kouluissa on rakenteita ja aikaa, joka olisi paremmin ja tehokkaammin hyödynnettävissä oppimista tukevaksi? Tuulenmäen mukaan vain kokeilemalla voi oppia ja vain kokeilemalla voidaan löytää strategista tietoa.

Otalammen koulussa Vihdissä päätimme kokeilla Tuulenmäen kokeilukulttuurin toimintatapaa opetussuunnitelmatyön toteutuksessa. Opettajakunta on perinteisesti mieltänyt ops-työn pakkopullaksi, joka on tehtävä työajan jälkeen ylimääräisenä työnä. Usein on käynyt  niin, että teksti kopioidaan jonkun toisen koulun tekstistä ja vaihdetaan oman kylän nimet tilalle. Halusimme rikkoa vanhan toimintamallin ja kokeilla jotain uutta. Perustimme ops- wikin, johon rupesimme keräämään työstämme opetussuunnitelman parissa palasia ja tekemään näkyväksi uuden opetussuunnitelmatyön prosessia koulussamme. Prosessi on esillä pilvessä ja se on täysin avoin: kuka tahansa voi nähdä, kommentoida ja osallistua. Opetussuunnitelmassa ei ole mitään salaista. Emme tarkkaan tiedä, mihin työtapa johtaa, mutta jo tässä vaiheessa se on osoittautunut hyvin toimivaksi ja kiinnostavaksi työtavaksi.

http://otalammen-ops.purot.net/

Nuolialan koulussa Pirkkalassa Ulla on pohtinut tiiminsä kanssa, miten innostaa opettajat mukaan työyhteisön kehittämiseen. “Päätimme pitää suunnittelupäivän muualla kuin koulussa. Ajattelimme, että vapaamuotoinen tapaaminen synnyttäisi uusia ideoita ja kokemustieto vaihtuisi helpommin.  Otimme  käyttöön Sinisen meren strategiatyökaluja, joita  sovelsimme omaan käyttöömme. Vähennä, luovu, vahvista- matriisi osoittautui varsin käyttökelpoiseksi työkaluksi SWOTin sijaan. Loppujen lopuksi päivän päätteeksi saimme hyvää palautetta päivästä ja innokas”pöhinä” jatkui pitkälle päivään.”

http://www.soste.fi/media/arvioinnin-tietopankki/boc_tyokalupakki.pdf.

Koulun strategiatyössä tarvitaan uudenlaisia työkaluja. Pidämme tärkeänä ei vaan henkilöstön osallistamista suunnitteluun pakollisen kaavan mukaan vaan aitoa kuuntelua ja avointa vuorovaikutusta. Voisiko koulu lähteä rohkeammin kokeilemaan uusia työtapoja ja ajattelumalleja toiminnassaan? Haastavaa se on hyvin monimuotoisissa työyhteisöissä mutta ainoa tie koulun kehittymiseen oppivana organisaationa tulevaisuudessa.

Lähteet:

Kim, W. C., Mauborgne R. 2005. Sinisen meren strategia. Talentum.

Senge, P. 2006. The Fifth Discipline. New York. Currency Doubleday.

Tuulenmäki, A. 2012. Lupa toimia eri tavalla. Sanoma Pro Oy.

Viitala, R. 2005. Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön.Helsinki: Inforviestintä Oy

Viljakainen, P.2011.  No fear- johtaja kohtaa digicowboyt. Sanoma Pro Oy

Työtyytyväisyys on rehtorin vastuulla - vai onko?

Koulun kevätlukukausi on takana. Kokosin ajatuksiani tämän kevään työtyytyväisyyskyselyn käsittelyn herättämänä.

Omassa kunnassani toteutettiin työtyytyväisyyskysely myöhään keväällä ja vastaukset piti käsitellä nopealla aikataululla toukokuussa. Noin puolet vastasi kyselyyn omassa työyhteisössäni.
Jaoin kyselyn tulokset sähköpostilla kaikille ja niihin tutustuttiin etukäteen ajan säästämiseksi. Yhteisessä kokoontumisessamme työyhteisön jäsenet jaettiin 5-6 hengen ryhmiin. Ryhmät käsittelivät kaikki kyselyn osa-alueet, joissa arvomme oli alle hyvän rajan.  Jokaista ryhmää veti yksi joryn jäsen kirjaten kehittämisehdotukset yhteiseen GoogleDrive dokumenttiin sarakkaeisiin " Mikä meitä auttaisi tässä tulevaisuudessa?" ja "Mikä voisi estää meitä?" Kokosin vastauksista työyhteisön kehittämisehdotukset virastoon lähetettäväksi.

Palautetta kootessani tuli mieleeni, että rehtorina olen saanut tottua monenlaisiin johtamis- ja työyhteisökyselyihin.  Olen ollut kolmen 360-arvioinnin ja yhden johtamisprofiilin sekä useiden työtyytyväisyyskyselyjen arvionnin kohteena rehtorin työurani aikana. Esimiestehtävässä on aina julkisen tarkastelun ja arvioinnin kohteena, mikä useimmiten onkin erittäin hyvä. Johtamistehtävässä on tärkeää, että työntekijät toimivat peilinä, jotta esimies voi kehittyä ihmisten johtamisessa. Itsereflektio on kehittyvälle esimiehelle vältämätöntä. Kaikilla meillä on sokeita pisteitä, joiden olemassaolosta emme tiedä. Piirteet liittyvät persoonaamme ja heikkouksiimme ja niiden tunnistaminen ja näkyminen voi olla kivuliasta. Peiliin katsominen on kuitenkin ainoa keino kehittyä esimiehenä.

Esimies voi olla kiitollinen, jos työntekijät ovat vastanneet rakentavassa mielessä kyselyyn, ajatuksena auttaa esimiestä kehittymään. Aina ei näin kuitenkaan ole. Joillekin kyselyyn vastaaminen saattaa olla tilaisuus "sanoa kerrankin suorat sanat". Esimieheen projisoidaan monenlaisia tunteita työyhteisössä. Esimiestä myös pelätään tai kunnioitetaan liikaa. Joskus on myös tuntunut, että on helpompi käyttää esimiestä sylkykuppina kuin tehdä yhteistyötä hänen kanssaan. Esimiehen tehtävä on asettaa rajoja ja olla johdonmukainen ja luotettava. Vaikeista asioista on tärkeä puhua suoraan niiden kanssa, joita se koskee. Aina se ei kaikkia miellytä.

Työtyytyväisyyskyselyn tulokset on olennaista käydä läpi esimiehen kanssa kunnassa ja tukea häntä vastausten tulkinnassa. Harmillista on, jos kyselyitä tehdään ajatuksella, että kunta saa tietoa esimiestyön laadusta, mutta työyhteisön vaihtelevia tilanteita ei avata. Jos esimies jää yksin vaikeiden tulosten kanssa, kysely saattaa pahentaa työyhteisön tilaa. Ovatko kaikki esimiehet  valmiita ottamaan vastaan joskus satuttavaakin palautetta? Usein jää myös epäselväksi, ovatko työntekijät ymmärtäneet kysymykset, kuten kyselyn laatija on ne tarkoittanut. Ja kuinka moni vastaa kyselyyn kevätkiireisessä koulussa? Mitä he ajattelevat, jotka jättävät vastaamatta?

Olennaista mielestäni on, että vastaukset käydään avoimesti läpi ja henkilöstöllä on mahdollisuus avata omia näkemyksiään työtyytyväisyydestä. Esimiehen ei pidä yrittää selittää "pois" hankalia tuloksia.  Tulokset - olivat ne mitä tahansa ja kuinka pienen osan tahansa ajatuksia - pitää käsitellä avoimesti ja ottaa vakavasti. Vaikeat asiat nostetaan kehittämiskohteiksi ja niihin palataan jatkossa. Joitakin asioita on käsiteltävä vuosia, jotta ne alkavat olla osana toimintakulttuuria.

Mielestäni työtyytyväisyyskyselyissä tulisi jatkossa vahvistaa työntekijän omaa roolia työyhteisön hyvinvoinnissa. Mikä on työntekijän vastuu omasta työhyvinvoinnistaan? Miten hän voi itse vaikuttaa yhteishenkeen työpaikalla? Osaako työntekijä ottaa rakentavasti esiin epäkohtia ja antaa palautetta? Millaiset vuorovaikutustaidot hänellä on? Me kaikki vaikutamme työyhteisön hyvinvointiin työpaikalla.

Pedagoginen johtajuus ja ops-työ

Aloitimme opetussuunnitelmatyöhön orientoitumisen viime viikolla yt- ajalla Otalammella. Meillä talossa on tärkeässä osassa koulun toimintakuttuurin luominen ja johtoryhmätyöskentelyyn oppiminen. Olemme osallistuneet koko johtoryhmän ( kuusi henkeä) voimin viime syksynä ESAVI:n järjestämään ja Ulla Rasimuksen ja Jukka Ahosen hienosti vetämään, mielenkiintoiseen johtoryhmäkoulutukseen. Se on auttanut meitä johtoryhmänä luomaan identiteettiämme ja hahmottamaan joryn asemaa pedagogisessa johtamisessa.

Yhteisöllisen toimintakulttuurin osa-alueet

Johtoryhmäkoulutuksessa oli esillä yhteisöllisen toimintakulttuurin kolmio, jonka olen kiinnittänyt työhuoneeni seinälle ikonin tapaan luomaan tasapainoa. Kaikkien kulmien tulee olla tasapainossa, jotta koulussa voidaan toimia yhteisöllisesti, turvallisessa ilmapiirissä.

Kolmion kulma tavoitteet rakennetaan yhdessä työyhteisön kanssa ja sitä edeltää arvokeskustelu. Otalammella aloitettiin arvokeskustelu henkilökunnan kanssa elokuussa 2013 ja arvoihin saivat vaikuttaa myös kaikki oppilaat ja huoltajat. Koulumme arvoiksi muodostuivat rehellisyys, vastuullisuus ja luottamus. Tavoitteet ovat yhteydessä kunnan strategiatyöhön, joka on meneillään parhaillaan. Strategiset tavoitteet ja visio muotoutuvat yhdessä henkilökunnan kanssa, kun teemme ops-työtä seuraavan kahden vuoden ajan. 

Rakenteita uudistettiin Otalammella viime keväänä. Niistä kirjoitin blogiini 6.1.2014. Arvioimme työtämme yhteisessä suunnittelupäivässämme joulukuussa ja päätimme muuttaa johtoryhmän kokoontumisaikoja joustavammiksi. Joka kerta ei kokoonnu koko jory ja joskus pidämme pitemmän session lyhyiden kiireisten palaverien sijaan. Huomasimme myös, että joidenkin asioiden eteenpäin menon kannalta on tärkeä kutsua vierailijoita joryyn kertomaan meneillään olevista suunnitelmista.

Haluan parantaa tiedonkulkua isossa yhtenäiskoulussa ja kahdessa toimipisteessä ja aloitin rehtorin henkilökohtaisen info-videon lähettämisen henkilökunnalle silloin tällöin. Tähän minua sparrasi rehtori-coachingissa innostava kouluttaja Terhi Nissinen. Palaute henkilökunnalta oli

positiivista, jopa huvittunutta. Rehtorin naama puhumassa talon asioista suoraan henkilökohtaisesti jokaiselle on uudenlainen yritys viestinnän tehostamiseen.

Ammatillisuuden ja ammatillisen vuorovaikutuksen kulma on koetuksella erityisesti koulujen joulu- ja kevätjuhlien aikaan. Jos siitä kulmasta puuttuu taitoja, on rehtori vaikeuksissa. Rehtorin tehtävänä on pitää yllä ammatillista kasvuprosessia henkilökunnassa. Koulu on oppiva yhteisö. Työpaikka ei ole kenenkään henkilökohtaisten tunteiden mellastuspaikka. Ammatillisuus tarkoittaa itsehillintää ja kykyä reflektoida omaa käyttäytymistä ja tunteita. Ammatillista työpaikkakulttuuria tulee pitää jatkuvasti yllä. Rekrytoinnilla vaikutetaan henkilöstön osaamistasoon. Johtoryhmäläiset ovat  mallina ammatillisen puheen tapaan työyhteisössä. Jukka Ahonen tiivisti ammatillisen puheen työpaikalla mielestäni humoristisen loistavasti: "Ammattilaisten suusta putkahtaa harvoin yllätyksiä."

Kolmion kulmien tulisi olla tasapainossa. Kun yhdessä kulmassa on ongelma, keskitytään kahteen muuhun kulmaan ja vahvistetaan niitä. Näin kolmio tasapainottuu. Vuorovaikutuksen ongelmat ratkaistaan vahvistamalla rakenteita ja tavoitteita. Kaikilla olisi syytä olla mielessä, mikä on kenekin perusehtävä työpaikalla.

Johtajuutta tarvitaan koulussa, jotta koulun työyhteisö pääsee tavoitteeseensa askelmerkkien kautta. Rehtori yhdessä johtoryhmän kanssa asettaa askelmerkit. Rehtorilla tulee tätä varten olla mielessään tavoitteet, jotka johtavat hänen päätöksentekoaan kaikissa asioissa. Jaetulla johtajuudella pyritään tulevan opsin linjan mukaan osallistavaan johtamiseen. Sama pätee opettajan pedagogiseen johtamiseen luokassa.

"If you want to change the group, use the group to make the change."  Michael Fullan

Kehityskeskustelut

Olen aloittanut henkilöstön ryhmäkehityskeskustelut viime syksynä. Osa keskusteluista on vielä edessä. Ennen keskustelua olen käynyt seuraamassa jokaisen opettajan ja kouluohjaajan tuntia, jotta saisin pienen käsityksen siitä, millaisia työntekijöitä  ja millaista pedagogiikkaa meillä talossa on. Aikaa menee aika paljon näihin tuntien seuraamisiin, mutta sitä kautta tuleva tieto on ollut mielestäni korvaamatonta. Rehtorina pidän tärkeänä, että tiedän taloni opettajien työstä ja työotteesta jotain. Se on mielestäni myös työntekijöiden arvostamista.

Ryhmäkehityskeskustelussa 3-4 opettajaa kerralla. Aiheena oli pedagogiikka, opettajien oppimiskäsitykset, opettajan ammatillisuus ja vuorovaikutus suhteessa oppilaisiin ja huoltajiin. Tarkoitus oli, että minä en haastattele vaan opettajat keskustelevat keskenään omista käsityksistään ja toimintatavoistaan. Tavoitteenani oli olla enemmän  kuuntelija kuin keskustelija. Moni opettaja koki keskustelun em. asioista hämmentäväksi. Näkemykseni on, että koulussa pitäisi puhua paljon opettajien oppimiskäsityksistä ja pedagogiikasta.

Oppimiskäsitys

Kunnan voimassaolevassa opsissa oppimiskäsitys koulussamme on virallisesti sosio-konstruktivistinen. Oppimiskäsitykset tuntuvat olevan edelleen usein tiedostamattomia. Opettajat toimivat usein samalla tavoin, kun ovat tottuneet vuosien aikana toimimaan. Kaikille meille on vaikeaa mennä oman mukavuusalueen ulkopuolelle. Toivoisin rohkeutta kokeilla uusia asioita ja työskentelytapoja. Kannustan omaa henkilöstöäni kouluttautumaan jatkuvasti. Käytin vertauksena ajatusta hammaslääkäristä. Jos hammaslääkäri on käynyt koulutuksessa edellisen kerran 15 vuotta sitten, olisitko valmis menemään hänen hoitoonsa? Kouluttautumiseen tarvitaan myös omaa aktiivisuutta ja parasta koulutusta on mielestäni omassa talossa tapahtuva lähikoulutus. Opettajan työssä uudistumista hidastaa suunnittelun ja ajan puute ja koulusysteemimme yksintekemisen toimintakulttuuri. Joskus kyse on uudistumisen halustakin.

Ilokseni huomasin, että uuden opsin luonnoksessa on olennaista oppimiskäsityksen uusin tutkimustieto:

-oppilas on aktiivinen toimija

-oppimisessa tarvitaan myönteisiä tunnekokemuksia ja iloa, jotka edistävät uuden luomista

-oppiminen tapahtuu vuorovaikutuksessa toisten kanssa

-oppiminen on yksin ja yhdessä tekemistä, ajattelemista ja näiden prosessien arviointia

-oppimisprosessin aikana saatava rohkaiseva ohjaus on erittäin tärkeää

Ammattilaisille nämä asiat tuntuvat itsestään selvyyksiltä. Mutta ovatko oppitunnit käytännössä sellaisia, että nämä osa-alueet toteutuvat? Opettajat ovat edelleen mielellään itse äänessä oppitunneilla. Oppilaan oma aktiivisuus tulee esiin työkirjatehtävien tekona tai vihkomuistiinpanojen kirjoittamisena. Motivoiko se heitä? 

Seuraavassa video ops-työn ajatuksista.

Otalammen ops-työtä tehdään avoimessa wikissä. Wiki muotoutuu sitä mukaan kun työtä saamme käyntiin. Idean äitinä on äidinkielen lehtorimme Nina Rantapuu. Nina kiteyttikin ajatuksiaan uudenlaisesta työtavasta Facebook-sivullani näin:

Nina Rantapuu Ite tykkään tässä nyt erityisesti siitä, että ollaan lähdetty rennosti kokeilemaan. Yhtään suunnittelupalaveria ei olla pidetty tästä asiasta. Ei olla edes kauheesti etukäteen mietitty, miten/mihin tuota käytettäis. Sen sijaan edetään kokeilemalla, eli yritetään kokeilemalla löytää uudenlaisia tapoja. 
17. tammikuuta kello 20:28 · 3

Nina Rantapuu Kommentointimahdollisuuden lisäksi musta olennaista on, että on olemassa yksi teksti, jota kaikki muokkaavat, eikä niin kuin ennen, kun eri versioita läheteltiin sähköpostilla ja kiikuteltiin muistitikulla paikasta toiseen.Eilen 8:43  · 2

Seuraavasta linkistä voi nähdä työmme aloituksen wikissä.

 Otalammen ops-työn wiki

Johtaminen ja koulun toimintakulttuuri

Olen viettänyt vuoden lopusta ja uuden alusta useita päiviä lueskellen kouluun ja johtamiseen liittyvää kirjallisuutta ja ops-luonnosta. Viime vuoden kokemukset työssäni Otalammen koulussa ovat pyörineet mielessäni. Myös erinomaiset koulutukset ovat kypsyneet uusiksi ajatuksiksi mielessäni. Aloitin uutena rehtorina Otalammen koulussa tammikuun alusta 2013. Syksyllä 2013 osallistuin Terhi Nissisen vetämään rehtori coaching-koulutukseen, joka selkeytti itselleni tavoitteellisesta johtamisesta paljon asioita.  Otalammen koulun johtoryhmä kokonaisuudessaan osallistui loka-marraskuussa pedagogisen johtamisen koulutukseen, jonka vetivät Jukka Ahonen ja Ulla Rasimus. Aloitin omat johtamisen aineopinnot Jyväskylän yliopiston rehtori-instituutissa.

Ops2016-työ edellyttää kouluun iso muutosta: pedagogiikan ja koulun toimintakulttuurin on muututtava. Sen toteuttaminen hallitusti ei ole ihan pieni tehtävä kunnissa. Oman värinsä kunnissa alkaneeseen ops-työhön on antanut vuoden lopulla alkanut Pisa-keskustelu Suomen koulun tilasta. Tarvetta muutokseen ja keskusteluun on paljon.

Mikä on koulun toimintakulttuuri?

Määritelmän mukaan koulun toimintakulttuuri muodostuu virallisista säädöksistä, johtamisrakenteista, yhteisistä arvoista ja arvostuksista, työn organisoinnista ja  monenlaisista epävirallisista toimintatavoista. Suuri merkitys koulussa on lisäksi kirjoitetuilla tai kirjoittamattomilla vuorovaikutussäännöillä, opettajien tiedostetulla tai tiedostamattomalla oppimiskäsityksellä ja heidän toteuttamallaan pedagogiikalla.

Muutos ympäröivässä maailmassa viimeisten vuosikymmenten aikana on ollut nopeaa. Irmeli Halinen on avannut koulun toimintakulttuurin muutokseen vaikuttavia asioita hyvin seuraavalla kuvalla. 

OPH, Irmeli Halinen 28.8.2012

Koulun toimintakulttuuria koulussa ei voida kehittää ilman johtajuuden kehittämistä. Uuden opetussuunnitelman tuoma pedagogiikan muutospaine on iso. Ops-työ prosessin suunnittelu ja toteutus kunnissa ja kouluissa on nyt avainasemassa. Koulun toimintakulttuurin muutokseen tulisi osallistaa opettajat, oppilaat ja vanhemmat ja mahdollisesti kolmas sektorikin. Kuinka tämä toteutetaan kaikkia motivoivasti? Tulevaisuuden koulun toimintakulttuuri syntyy johtamisen tai johtamattomuuden seurauksena. Rehtori on avainasemassa. Keskitän seuraavaksi pohdintani johtajuuteen koulun toimintakulttuuria luovana osana koulussa.

Rehtorin leadership ja management johtajuus

Olen ollut töissä koulussa, jossa rehtori perimätiedon mukaan kävi kuuntelemassa korva ovessa, mitä luokissa puhutaan. Talossa oli sukulaisia, ystäviä ja vihollisia. Koulun perustehtävästä, luottamuksesta ja asiantuntijuuden arvostamisesta ei silloin juuri voinut puhua. Koulua ei johdettu mitenkään, siellä pelättiin. Vastaavia kokemuksia eriskummallisista kouluista ja niiden johtajista on varmasti muillakin. Johtamisen taso kouluissa vaihtelee edelleen paljon.

Näkemykseni mukaan rehtori on ensisijaisesti leadership - johtaja. Hän määrittelee yhdessä henkilökunnan kanssa arvot ja strategisen suunnan koululle, kunnan linjoja myötäillen ja pitää niistä kiinni. Rehtori esimiehenä koulussa vastaa siitä, että oppilaat saavat opetussuunnitelman mukaista opetusta. Mutta myös siitä, että koulun toimintakulttuuri kehittyy ollakseen nykyajan yhteiskunnan ja työelämän vaatimusten tasolla. Hän valitsee taloon parhaat mahdolliset työntekijät, tukee heitä työssään ja asettaa tarpeen mukaan rajoja. Rehtori huolehtii opettajien ammattitaidon ylläpidosta ja kehittämisestä jatkuvasti koulutussuunnitelmien avulla. Vaikeisiin henkilöstö- tai oppilasasioihin koulussa pitää puuttua. Sen voi virkansa puolesta tehdä vain rehtori.  Rehtorin tehtävänä on näkemykseni mukaan johtaa ja pitää esillä innostavaa pedagogista keskustelua oppimisesta ja siihen liittyvistä järjestelyistä. Hän voi mahdollistaa ajankäytön ja kokousrakenteiden avulla opettajien työryhmiä, verkostoitumista ja luovaa ajattelua, jonka seurauksena syntyy jatkuvasti uutta kouluun.

Leadership- johtamisessa pitäisi voida keskittyä strategisiin linjauksiin enemmän kuin opettajien työnteon yksityiskohtiin. Tämä tietenkin edellyttää, että henkilöstö on tehtävänsä tasalla. Jos rehtori puuttuu management- johtamistavalla kaikkiin opettajien työn yksityiskohtiin ja on mukana päättämässä niistä, hän ei ehdi eikä näe isompia linjoja koulun kehittämisessä. Kaikki aika menee management- tehtävien hoitamiseen. Tällöin myös opettajuus on epäitsenäisesti riippuvaista rehtorista ja tavoitteellinen kehittäminen koulussa pysähtyy.

Johtoryhmä

Opettajat ovat oman alansa huippuasiantuntijoita. On tunnettu asia, että asiantuntijat ovat vaativimpia ryhmiä johdettavina. Uskon, että opettajia voi ja täytyy johtaa, heitä kuullen. Opettajien asiantuntijuudella löytyvät parhaat keinot heidän johtamiseensa jatkuvasti muuttuvissa olosuhteissa koulussa. Rehtori tarvitsee opettajien asiantuntijuutta ja yhteistyötä onnistuakseen johtamistehtävässään. Tarvitaan uudenlaista opettajalähtöistä osallistavaa ideointia tiimi- ja kokouskäytänteisiin ja esim. OPSin tekemisen työtapoihin.

Tulevaisuuden koulussa tarvitaan jaetun johtajuuden mallia, jolla johtaminen jakautuu johtoryhmälle. Johtoryhmään kuuluvat rehtori, apulaisrehtori(t) ja opettajajäsenet, jotka ovat myös opettaja-tiimien vetäjiä. Joryn johtajana on rehtori, joka myös viime kädessä vastaa kaikesta koulussa. Jaettu johtajuus ei tarkoita, että rehtori määrää “omat työnsä” muille. Koulun laadukkaseen johtamiseen ei riitä yhden ihmisen ideat ja ajatukset, silloin kun  halutaan sitouttaa henkilöstö koulun toimintaan ja kehittää toimintakulttuuria ja pedagogiikkaa. Yksin johtamisen aika on ohi.

Johtaminen pitää kuitenkin resurssoida oikein. Kunnallisella puolella palkkiot eivät ole suuria. Koulun kehittämisrahan avulla voidaan jakaa sopivat palkkiot johtoryhmätyöstä opettajille. Rahan suuruus riippuu koulun koosta. Joryn jäsenten palkkioiden pitää olla sellaiset, että se motivoi ottamaan vastuuta yhteistä asioista. Virka-apulaisrehtorius olisi oikea malli tulevaisuudessa erityisesti isojen koulujen johtamiseen, jotta myös henkilöstöasioita voitaisiin oikeasti jakaa. Rahalla ei kuitenkaan ratkaista kaikkea. Ennen kaikkea johtoryhmän jokaisella jäsenellä ja apulaisrehtoreilla tulee olla rehtorin tuki ja luottamus sekä intoa tuoda hyvää työyhteisöön. Hyvällä työskentelyllä jory voi osallistaa kehittämiseen koko työyhteisön.

Johtajuuden kehittyminen koulussa

Näkemykseni mukaan johtamistehtävään täytyy haluta. Toivottavasti rehtoreina ei ole ihmisiä, joita koulun johtaminen ja kehittyminen tulevaisuudessa ei kiinnosta. Johtoryhmään ei myöskään voida pakottaa tai äänestää ketään. Johtoryhmän jäsenten tulee nauttia rehtorin luottamusta ja olla yhteistyökykyisiä keskenään. Johtamistehtävässä joryn jäsenenä opettajan täytyy olla kiinnostunut katsomaan asioita laajemmasta näkökulmasta. 

Joryn jäsenyys ei sovi niille, joilla on suuri tarve miellyttää muita. Kokemukseni mukaan monissa kouluissa valitettavan usein opettajat määrätään tai he joutuvat johtoryhmään, kun/jos kukaan muu ei halua. Nakki napsahti. Jos tämä vielä julkisesti sanotaan ääneen, voi työyhteisön kehittymisajatukset haudata. Miksi johtoryhmään ei usein haluta?

Vaatii omanlaistaan kykyä opettajalta uskaltaa ottaa tiiminvetäjän ja johtoryhmän jäsenen vastuu ja asettua vastuuasemaan kollegoiden ryhmän vetäjäksi. Joryn jäsen liittyy aktiivisesti johtajuuteen, ottaessaan vastaan paikan joryssä. Odotan, että hän toimii esimerkillisen ammatillisesti, on työyhteisön tuntosarvina ja vie tarvittaessa kuulemiaan asioita eteenpäin joryn kokouksiin. Jory käsittelee keskenään vaikeita tilanteita ja asioita ja sopii, kuinka asioista puhutaan työyhteisössä yhtenä naisena tai miehenä. Johtajuutta vahvistetaan joryn omissa palavereissa. Tarvittaessa rehtori voi olla mukana tiimissä joryn jäsenen tukena kuulemassa keskustelua. 

Joryn jäsen ei voi olla epälojaali rehtoria tai apulaisrehtoria kohtaan tai arvostella johdon toimintaa tai päätöksiä opettajakollegoidensa kesken. Tässä ei ole kyse opettajan "itsemääräämisoikeudesta" tai oikeudesta sanoa omat mielipiteet ääneen. On kyse ammatillisesta työotteesta joryn jäsenen roolissa. Vasta ymmärtämällä koko koulun kehittämisen ja rakentamisen tarpeen ja näkökulman ja innostumalla siitä, voi kypsyä johtoryhmän jäseneksi. Parhaimmillaan joryn jäsenyys avaa näkymän koulun johtamiseen ja antaa ymmärrystä myös yksittäisen opettajan työhön kokonaisuuden hahmottamisen kautta. Toimiva jaettu johtajuus synnyttää imua johtoryhmään. Sanotaankin, että hyvä johtaja synnyttää lisää johtajia.

Tapahtui Otalammella

Aloitin työt Otalammen koulun rehtorina tammikuun alusta 2013. Aika pian alkoi tulevan lukuvuoden suunnittelu. Halusin kuulla opettajia, mutta minulla oli myös oma vahva käsitys jaetun johtajuuden toteuttamisesta. Uusi johtoryhmä nykyisessä kokoonpanossaan  (rehtori, kaksi apulaisrehtoria, 1.-2. lk:ien tiiminvetäjä, 3.-6. lk:ien tiiminvetäjä ja 7.-9. lk:ien tiiminvetäjä) valittiin yhteistyössä henkilökunnan kanssa keväällä 2013. Esittelin henkilökunnalle ajatukseni joryn toiminnasta ja tehtävästä. Teimme johtajuussopimuksen. Joryn jäsenten palkkiot, tehtävänkuvat pääpiirteissään ja kokoontumisajat olivat tiedossa. Uutenn johtoryhmään haettiin kiinnostuksenosoitusmenettelyllä. Viime kädessä rehtori päätti joryn jäsenet kuultuaan heitä. Samaan aikaan keväällä 2013 yhdistettiin joryn tulevan lukuvuoden suunnittelupäivässä seuraavaa syksyä varten työryhmien tehtävät tiimeille ja lisättiin yhteisiä tiimi- ja yt-aikoja, niin, että joka toinen viikko on yt ja joka toinen viikko on tiimi, 1,5h kerrallaan. Ihan joka viikko ei kokoonnuta.

Työ uudella joryllä ja uusilla kokousrakenteilla pyörähti käyntiin varsinaisesti elokuussa 2013. Otimme samaan aikaan käyttöön GoogleDrive -dokumentit johtamisen työkaluina ja avasimme koulun Facebook-sivut. Näistä kirjoitin blogeihin viime syksynä tarkemmin.

Aloitimme lukuvuoden yhteisellä arvotyöskentelyllä. Syyskuussa myös oppilaat luokissa ja huoltajat Facebook - sivun avoimen GoogleDrive dokumnetin kautta saivat osallistua arvokeskusteluumme. Otalammen koulun arvoiksi muotoutuivat rehellisyys, vastuullisuus ja luottamus.

Paljon haasteita on ollut syksyn 2013 aikana. Johtoryhmä harjoittelee uutta rooliaan ja kehittyy silmissä. Rehtorina opettelen kääntämään ison laivan ruoria ja käyttän vielä liikaa aikaa management -tehtävien hoitoon. Sille on melko suuri tarve ja toivon sen muuttuvan tulevaisuudessa. Esittelemme yhdessä joryn kanssa henkilöstölle uudelleen tammikuussa yt:ssä , mitä johtoryhmätyöskentely tarkoittaa vuonna 2014 Otalammella. Mitä jory tekee ja miksi se on olemassa. Leadership- työtä ehdin tekemään iltaisin kotona tai kehittämispäivien aikana joryn jäsenten kanssa.  Kuitenkin johtamistyötä Otalammella leimaa innostus ja kehittämisen halu.

Johtoryhmämme arvioi omaa toimintaansa joulukuussa ja suunnitteli keväälle jo muutoksia kalenteriin omiin ja henkilöstön kokouksiin. Kiireeseen voidaan vaikuttaa hyvällä suunnittelulla, ennakoinnilla ja ajankäytön järjestelyillä. Tärkeää ei ole kokoustaminen vaan oikeasti asioiden eteenpäin vieminen oikeaan aikaan. Perinteinen kokous palvelee ja motivoi harvoin kaikkia. Tässä on johtamisella peiliin katsomisen paikka. Mietimme yhdessä joryssä  tähän uusia ratkaisuja ensi keväänä. Myös ops-työhön yritämme keksiä uusia työtapoja powerpoint-sulkeisten tilalle. Henkilökunnan, oppilaiden ja vanhempien osallisuuden parantamiselle on myös tehtävä konkreettisesti jotain. Olemme Otalammella aloittaneet toimintakulttuurin kehittämisen. Työtä riittää, kuten onneksi innostuneita tekijöitäkin. Muutos on hidasta, jos halutaan vaikuttaa ihmisten ajatteluun.

"Kulttuuristen perusoletusten muuttaminen kestää kaikissa yhteisöissä viidestä viiteentoista vuotta tai enemmän, ellei organisaatiota hajoteta ja perusteta uudelleen. " Schein 2004. 

Pikavoittoja ei siis ole tiedossa.