Rehtorin itsensä johtaminen on jaksamisen avain

Vuodenvaihteessa on kuluneen vuoden inventaarion ja uuden vuoden suunnitelmien aika. Olen pohtinut viime aikoina itseni johtamista ja yrittänyt tiedostaa asioita, jotka minun toimintaani vaikuttavat. Myös useat johtamisen teoriat huomioivat itsensä johtamisen ja itsetuntemuksen tärkeänä osana johtamista 2000-luvulla. Sydänmaalakka (2006) kirjoittaa: “Kun opimme tuntemaan itsemme paremmin ja ymmärtämään omaa käyttäytymistämme, ymmärrys myös toisia kohtaan kasvaa. Näemme toisissa itsemme ja itsemme toisissa.”

Koirien kanssa lenkillä.

Rehtorin työssä jaksaakseen on tärkeää kyetä johtamaan itseään fyysisesti, psyykkisesti ja sosiaalisesti. Esimiestehtävässä joutuu olemaan jatkuvasti erilaisten tunteiden ja odotusten kohteena. Jos emme pysty huolehtimaan omasta hyvinvoinnistamme, kuinka voisimme huolehtia läheisistämme tai työyhteisön hyvinvoinnista?

Sain entiseltä kokeneelta luokanopettajakollegaltani Aila Keturilta perinnöksi joukon kasvatusalan kirjallisuutta ja joukossa oli Daniel Golemanin (1999) Tunneäly työelämässä. Golemanin mukaan tunneäly tarkoittaa kykyä havaita tunteita sekä itsessä, että ja muissa, motivoitua ja hallita tehokkaasti sekä omia tunnetiloja että ihmissuhteisiin liittyviä tunteita. Hänen mukaansa hyvä johtajuus koostuu älykkyydestä, teknisistä taidoista ja tunneälystä. Golemanin mallin mukaan tunneälyyn kuuluu viisi perustavanlaatuista emotionaalista ja sosiaalista taitoa:

Itsetuntemus: Reaaliaikainen tieto omista tunteista ja kyky käyttöä niitä hyväksi päätöksenteossa; tarkka käsitys omista taidoista ja todellisuuteen perustuva itseluottamus.

Itsehallinta: Tunteiden käsitteleminen niin, etteivät ne haittaa tehtävien suorittamista vaan helpottavat sitä; tunnollisuus ja mielihyvän lykkääminen tavoitteisiin pyrkiessä; toipuminen ahdistavista tunteista.

Motivoituminen: Kyky saada elämän syvimmistä tarpeista voimaa, joka innostaa ja ohjaa päämäärien tavoittelussa, auttaa aloitekykyisyyteen, rohkaisee kehitysponnisteluissa ja kasvattaa sisua.

Empatia: Taju lähimmäisten tunteista, kyky nähdä asiat heidän kannaltaan sekä taito luoda yhteishenkeä ja -ymmärrystä monenlaisten ihmisten kanssa.

Sosiaaliset kyvyt: Ihmissuhteisiin liittyvien tunteiden taitava käsittely sekä sosiaalisten tilanteiden ja verkostojen taju, sujuva vuorovaikutus, näiden kykyjen käyttö johtamiseen, suostutteluun ja neuvotteluun sekä ryhmä- ja tiimityöhön. (Goleman 1999.)

Sydänmaalakan mukaan (2009) johdamme omaa yritystämme  “Oy Minä Ab:ta”  ja yritykseemme sisältyy kehon, mielen, tunteiden, arvojen ja työn osastot. Lisäksi meillä on uudistumiseen keskittynyt kehitysosasto ja henkilökohtainen visio antaa suuntaa elämällemme. (Sydänmaalakka P., 2009).

Tein havaintoja itseni johtamisesta viime syksyn aikana ja huomasin joitain muutoksia, jotka ovat auttaneet minua. Jatkuva kiire on tosiasia jokaiselle meistä.

Hengailua töissä tammikuussa 2015.

Omia havaintojani jaksamiseni pohjalla olevista asioista:

Minulla on aikaa aina siihen, mikä on tärkeää. Se, mikä milloinkin on tärkeää, vaatii keskittymistä. Olen pakon edessä priorisoinut asioita ja miettinyt niiden tärkeysjärjestystä. Opintojen tekeminen työn ohessa on vaatinut useiden iltojen ja viikonlopun tuntien viettämistä tietokoneen äärellä ja materiaalia lukien. Harva työasia vaatii reagointia heti. Työ on jatkuvaa asioiden tärkeys- ja kiireellisyysjärjestykseen asettelua. Mitä paremmin sen ehdin tehdä, sitä enemmän minulla on aikaa ja levollinen mieli. Työssä pyrin hoitamaan kiireellisimmät asiat ensin ja jätän tilaa myös kokousten ja päätösten valmistelulle. Hengailu kahvihuoneessa on tärkeää myös itseni kannalta.

Liikunta lisää jaksamistani. Tämä ei ole olliut aina vahvin puoleni, mutta liittymiseni Espoon Taitoluisteluklubin aikuismuodotelmajoukkueeseen Shadowsiin teki minulle hyvää. Selkäkivut ovat poissa ja mieli on virkeämpi. Minun on pakko liikkua myös jään ulkopuolella, jotta pysyn joukkueeni teräsnaisten vauhdissa jäällä. Joukkukelaji sitouttaa minut liikuntaan paremmin kuin velkavankeus kuntosalille. Sekin on koettu. Liikunta on kuitenkin se osa tekmisistäni, mikä helpoimmin jää tekemättä jos väsymys painaa. Riittävä nukkuminen on kaiken a ja o.

Aikuisten muodostelmaluistelujoukkue Shadows Tikkurilassa 11.1.2015.


Vapaa-aikaa on silti paljon. Joka päivä on useita tunteja vapaa-aikaa. Voin valita, luenko, selaanko nettiä, teenkö kotitöitä, tapaanko ystäviäni, ulkoilutanko koiriani vai katsonko televisiota.Television katsomisen olen lähes lopettanut. Se tapahtui yllättäen, kuin huomaamatta. Samalla huomasin, että en enää lue säännöllisesti mitään lehtiä. Aamukahvilla nauttimani "iPadhesarini" jää nykyään usein lukematta ja sen tilalla luen useista lehdistä poimittuja mielenkiintoisia artikkeleita tai selaan Twitteriä tai nettilehtiä.

En tuo töitä kotiin, kuin hätätapauksissa. Kotona aikani on minun ja minä päätän, kuinka sen käytän. Joskus on tärkeää vain olla. Vapaa-ajalla seuraan Twitteriä, luen uutisia ja seuraan ajankohtaista ammatillista keskustelua blogeista.

Tapaan vapaalla ihmisiä, joiden kanssa viihdyn. Mukavat ihmiset ja nauru lisäävät voimia kaikkeen elämässä. ystävyyssuhteet ovat kaksisuuntaisia. Jos ihminen vie enemmän energiaani kuin antaa, ei sellaiseen kannata käyttää vähää vapaa-aikaa. Sosiaaliset pakkovierailut olen lopettanut. Myös lapsen kanssa on tärkeää viettää aikaa yhdessä, vaikka se murrosikäisen kanssa on melkoisen haasteellista toisinaan.

Pidän huolta jatkuvasta uudistumisesta. Asioiden toistaminen ja rutiinit eivät innosta minua. kaikki työ kuitenkin sisältää myös toistoa ja sen kanssa kamppailen. Haluan oppia uutta ja kehittää toimintatapojani jatkuvasti. Jos jollakin on idea, kuinka asian voisi tehdä toisin tai paremmin, haluan kuulla sen. Kouluttautuminen ja uuden opiskelu pitävät minut vireänä.

Työtyytyväisyys on rehtorin vastuulla - vai onko?

Koulun kevätlukukausi on takana. Kokosin ajatuksiani tämän kevään työtyytyväisyyskyselyn käsittelyn herättämänä.

Omassa kunnassani toteutettiin työtyytyväisyyskysely myöhään keväällä ja vastaukset piti käsitellä nopealla aikataululla toukokuussa. Noin puolet vastasi kyselyyn omassa työyhteisössäni.
Jaoin kyselyn tulokset sähköpostilla kaikille ja niihin tutustuttiin etukäteen ajan säästämiseksi. Yhteisessä kokoontumisessamme työyhteisön jäsenet jaettiin 5-6 hengen ryhmiin. Ryhmät käsittelivät kaikki kyselyn osa-alueet, joissa arvomme oli alle hyvän rajan.  Jokaista ryhmää veti yksi joryn jäsen kirjaten kehittämisehdotukset yhteiseen GoogleDrive dokumenttiin sarakkaeisiin " Mikä meitä auttaisi tässä tulevaisuudessa?" ja "Mikä voisi estää meitä?" Kokosin vastauksista työyhteisön kehittämisehdotukset virastoon lähetettäväksi.

Palautetta kootessani tuli mieleeni, että rehtorina olen saanut tottua monenlaisiin johtamis- ja työyhteisökyselyihin.  Olen ollut kolmen 360-arvioinnin ja yhden johtamisprofiilin sekä useiden työtyytyväisyyskyselyjen arvionnin kohteena rehtorin työurani aikana. Esimiestehtävässä on aina julkisen tarkastelun ja arvioinnin kohteena, mikä useimmiten onkin erittäin hyvä. Johtamistehtävässä on tärkeää, että työntekijät toimivat peilinä, jotta esimies voi kehittyä ihmisten johtamisessa. Itsereflektio on kehittyvälle esimiehelle vältämätöntä. Kaikilla meillä on sokeita pisteitä, joiden olemassaolosta emme tiedä. Piirteet liittyvät persoonaamme ja heikkouksiimme ja niiden tunnistaminen ja näkyminen voi olla kivuliasta. Peiliin katsominen on kuitenkin ainoa keino kehittyä esimiehenä.

Esimies voi olla kiitollinen, jos työntekijät ovat vastanneet rakentavassa mielessä kyselyyn, ajatuksena auttaa esimiestä kehittymään. Aina ei näin kuitenkaan ole. Joillekin kyselyyn vastaaminen saattaa olla tilaisuus "sanoa kerrankin suorat sanat". Esimieheen projisoidaan monenlaisia tunteita työyhteisössä. Esimiestä myös pelätään tai kunnioitetaan liikaa. Joskus on myös tuntunut, että on helpompi käyttää esimiestä sylkykuppina kuin tehdä yhteistyötä hänen kanssaan. Esimiehen tehtävä on asettaa rajoja ja olla johdonmukainen ja luotettava. Vaikeista asioista on tärkeä puhua suoraan niiden kanssa, joita se koskee. Aina se ei kaikkia miellytä.

Työtyytyväisyyskyselyn tulokset on olennaista käydä läpi esimiehen kanssa kunnassa ja tukea häntä vastausten tulkinnassa. Harmillista on, jos kyselyitä tehdään ajatuksella, että kunta saa tietoa esimiestyön laadusta, mutta työyhteisön vaihtelevia tilanteita ei avata. Jos esimies jää yksin vaikeiden tulosten kanssa, kysely saattaa pahentaa työyhteisön tilaa. Ovatko kaikki esimiehet  valmiita ottamaan vastaan joskus satuttavaakin palautetta? Usein jää myös epäselväksi, ovatko työntekijät ymmärtäneet kysymykset, kuten kyselyn laatija on ne tarkoittanut. Ja kuinka moni vastaa kyselyyn kevätkiireisessä koulussa? Mitä he ajattelevat, jotka jättävät vastaamatta?

Olennaista mielestäni on, että vastaukset käydään avoimesti läpi ja henkilöstöllä on mahdollisuus avata omia näkemyksiään työtyytyväisyydestä. Esimiehen ei pidä yrittää selittää "pois" hankalia tuloksia.  Tulokset - olivat ne mitä tahansa ja kuinka pienen osan tahansa ajatuksia - pitää käsitellä avoimesti ja ottaa vakavasti. Vaikeat asiat nostetaan kehittämiskohteiksi ja niihin palataan jatkossa. Joitakin asioita on käsiteltävä vuosia, jotta ne alkavat olla osana toimintakulttuuria.

Mielestäni työtyytyväisyyskyselyissä tulisi jatkossa vahvistaa työntekijän omaa roolia työyhteisön hyvinvoinnissa. Mikä on työntekijän vastuu omasta työhyvinvoinnistaan? Miten hän voi itse vaikuttaa yhteishenkeen työpaikalla? Osaako työntekijä ottaa rakentavasti esiin epäkohtia ja antaa palautetta? Millaiset vuorovaikutustaidot hänellä on? Me kaikki vaikutamme työyhteisön hyvinvointiin työpaikalla.