keskiviikko 17. joulukuuta 2014

Miten koulun osaamista johdetaan?


Miten opettajia voi johtaa? Kuinka koulua johdetaan kehittymään? Kuinka koulu voi oppia ja kehittyä johonkin suuntaan? Näitä asioita olen pohtinut tämän syksyn aikana useasti. Taustalla on Otalammen koulussa meneillään oleva visiotyö. Koulun toimintaa ohjaa aina kunnan strategia, mutta mielestäni kunnan strategia jää melko käsitteelliselle tasolle ja etäälle koulun arjesta. Kaipaan kouluun yhteisön luomaa näkemystä kehittymisen halutusta suunnasta. Rehtori yksin ei voi sitä määritellä.

Otalammen visiotyön ensiaskeleet
Visiotyömme  käynnistyi viime syksynä yhteisellä arvotyöskentelyllä opettajien, oppilaiden ja huoltajien kanssa. Tänä syksynä työ jatkui opettajien henkilökohtaisilla kehityskeskusteluilla. Tärkeänä osana kehityskeskusteluja olivat opettajien vahvuudet ja henkilökohtaiset kehittymistavoitteet. Lisäksi pyysin opettajia sijoittamaan työyhteisömme muutosmatkan kartalle  (Humap) nyt ja viiden vuoden päästä.

Kuva: Muutosmatkan kartta. Humap.

Vastaukset nykytilasta ryhmittyivät muutamaan kohtaan, joita oliva mm.  kompleksisuuden keskusta, muutoksen koelaboratorio ja kahvila Dialogi. Tulevaisuudessa opettajat halusivat  olla muutososaamisen akatemiassa, erilaisuuden voimavarapankissa ja edelleen kahvila Dialogissa.

Haluan kehittää visiotamme vahvuuksistamme käsin. Uskon, että ne asiat, joista puhumme yhteisesti esim. kokouksissa, vahvistuvat. Pohdimme yt-kokouksessa marraskuussa pienissä ryhmissä ajatuksia siitä, mistä olemme talossamme ylpeitä ja mitä toivomme koulumme olevan tulevaisuudessa. Kysymyksillä halusin löytää työyhteisömme ydinosaamista ja haarukoida arvovalintoja kohti visiotamme. Ryhmittelimme vastaukset sanapilveksi, jossa eniten mainintoja saaneet sanat ovat suurimmalla fontilla.

Kuva: Otalammen opettajien ajatukset koulumme tavoitteista marraskuussa 2014.

Prosessi jatkuu tästä vuorovaikutteisesti yhdessä johtoryhmän työskentelyn ja henkilökunnan yt-työskentelyn kanssa. Tavoitteena on yhteinen visio maaliskuuhun mennessä.

Koulu oppivana organisaationa
Koulu oppivana organisaationa on vaikea käsite. Koulussa on aina joukko opettajia, jotka ovat ammatillisessa kehittymisessään ja elämässään erilaisissa vaiheissa. Mistä koulun vahvuudet muodostuvat?

Scheinin (1992) mukaan oppiva organisaation peruslähtökohta on uusiutuminen yhdessä määriteltyyn ja haluttuun suuntaan kehittymisen, uuden oppimisen ja vanhan poisoppimisen kautta. Kehittyminen tapahtuu organisaatiossa formaalin ja informaalin prosessin avulla. Koska organisaatio ei sinällään itse opi vaan siinä toimivat yksilöt oppivat, oppivan organisaation määritelmä voi toteutua vasta silloin, kun kehittyminen ja uusiutuminen ovat muuttuneet käytännön toiminnoiksi individualistisesta oppimisesta jaetuksi, kollektiiviseksi toiminnaksi. Tämä edellyttää hyväksyvää, rakentavaa vuorovaikutusta kaikkien organisaatiossa toimivien kesken. (Liusvaara, 2014)

Johtamiskirjallisuudessa Peter Sengen luoma viiden käsitteen malli oppivasta organisaatiosta on laajasti hyväksytty. Sengen mukaan organisaation kehittämisen perusta on organisaatiossa toimivien yksilöiden kehittämisessä. Ilman yksilöiden oppimista organisaatiokaan ei voi oppia, mutta yksilöllinen oppiminen ei vielä takaa organisaation oppimista. 
 Sengen (2006) mukaan  oppivan organisaation apukeinoiksi tarvitaan:
1.       henkilökohtaista oppimishalukkuutta
2.       sisäisten mallien löytämistä: kuinka uskomukset ja olettamukset vaikuttavat yksilön oppimiseen organisaatiossa
3.       visiointia: organisaation yhteistä strategiaa ja visiota, johon yksilöt sitoutuvat
4.       tiimioppimista ja dialogia
5.       kykyä nähdä yksilö kehittyvän organisaation merkittävänä oppivana osana
(Liusvaara, 2014)

Sekä Scheinin että Senge korostavat sitä, että organisaation oppimisen lähtökohtana on yksilön halu ja kyky oppia ja uudistua. Näkemykseni mukaan rehtorin on tärkeä tukea kehittymishalusia yksilöitä koulussa, koska he varmistavat koko työyhteisön kehittymisen pitkällä aikavälillä. On olennaista ymmärtää, että yksilön osaaminen on tiedon lisäksi myös kykyä soveltaa tietoja ja  taitoja.  Osaaminen on  oikeaa asennetta, kykyä reflektoida omaa toimintaansa, kokemuksia ja kontaktien luomista. Laaja kontaktiverkko lisää tietämisen ja osaamisen määrää.

Koulu voi oppia, kun osaamista jaetaan. Tämä ei enää tapahdu niin, että yksi opettaja lähetetään kalliiseen koulutukseen ja hän tuo mukanaa luennolta kopiot dioista, jotka ovat luettavissa opehuoneen kansiossa. Parhaiten oppiminen tapahtuu opettajien keskinäisissä keskusteluissa tai kouluun tuotujen lähiopettajien avulla. Mitä nopeammin opettajat pääsevät toteuttamaan asioita käytäntöön, sitä parempi. Avainasemassa on jakamisen organisointi opettajia parhaiten hyödyttäväksi.

Useissa kouluissa on erilaisia tiimejä. Tiimillä tulisi olla yhteinen tavoite ja selkeät päämäärät, joihin kaikki tiimin jäsenet ovat sitoutuneet. Tiimin osaaminen on myös tiimin jäsenten tietoja, taitoja, kokemuksia, asennetta ja kontakteja. Koulujen tiimeissä on valtava määrä osaamista ja hiljaista tietoa, jota ei ole saatu yhteisön käyttöön. Miksi?  Huipputiimi syntyy palavasta halusta yhteistyöhön ja halusta tehdä yhdessä jotain, mikä on enemmän kuin kenekään yksittäinen työpanos.  Tällaiset tiimit syntyvät kouluissa usein muuna kuin pakollisena tiimiaikana. Tulevaisuuden koulussa tarvitaan tilaa tällaisille huipputiimien muodostumiselle ja luovuudelle.

Tavoitteiden johtamisesta prosessien johtamiseen
Perinteinen strateginen ajattelu alkaa olla koulussa jo menneen talven lumia. Johtaminen on ajateltu johtajan ylhäältä alaspäin suuntautuvaksi toiminnaksi ja se on ollut johtajakeskeistä. Alaisten rooli on muuttunut ja koko termi on mielestäni vanhanaikainen. Alaisilla asiantuntijaorganisaatiossa on usein enemmän asiantuntemusta kuin esimiehellään ja siksi heidän osaamisensa tulisi saada organisaation kehittämisen voimavaraksi.
Kehittyminen tarvitsee yhteisen vision ja  tavoitteita, jotka luodaan yhdessä. Johtaminen on siirtymässä kouluissa tavoitteiden johtamisesta prosessien johtamiseksi.  Tavoitteet ovat entistä joustavampia ja niitä voidaan muokata tarpeen vaatiessa. Muuttuvassa maailmassa emme voi kontrolloida kaikkea ja epävarmuuden sietokykyä on vain kasvattetava. Tavoitteet ja suunta määritellään yhdessä ja ne syntyvät, kun keskustellaan yhteisestä suunnasta tarpeeksi kauan. Rehtorin tehtävä on vetää yhteen työyhteisön ajatuksia yhdessä johtoryhmänsä kanssa ja suunnitella seuraavaa prosessointia edellisen pohjalta. Strategia ja toiminnan tavoitteet synnytetään yhdessä toiminnassa. Ne päivittyvät jatkuvasti. Olennaista on pitää yllä jatkuvaa innostusta, positiivista ilmapiiriä ja rakentavaa keskustelua siitä, mitä haluamme ja mihin olemme menossa. 

Innovatiivisyys on olennainen osa tulevaisuuden koulun menestystä. Uskon, että tukemalla taitavia yksilöitä ja antamalla heille vapautta ja liikkumatilaa toteuttaa osaamistaan, koko kouluyhteisö kehittyy. Uudistuminen tapahtuu kokeilemalla uusia ratkaisuja. Tarvitaan jatkuvaa avointa keskustelua ja työyhteisön jäsenten kuuntelemista. Opettajien riittävän pedagogisen vapauden salliminen on välttämätöntä, jotta jää  tilaa luovuudelle. Harva opettaja vastustaa uuden oppimista. Moni meistä kyllä vastustaa, jos meidät halutaan muuttaa joksikin.  Uudistuminen lähtee nähdäkseni yksilön sisältä. Koulun kehittyminen ei toisaalta voi pysähtyä joidenkin muutosvastarintaan. Koulussa täytyy olla tilaa innostua ja innovoida, vain sillä tavalla koulu kehittyy.

Ajatusteni pohjalla olen käyttänyt seuraavia lähteitä:
Liusvaara,L. 2014. Kun vaan rehtori on korvat auki. Koulun kehittämisellä pedagogista hyvinvointia. Turun yliopisto. Väitöskirja.
Sydänmaalakka, P. 2009. Jatkuva uudistuminen. Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Talentum.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti